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Salud reproductiva |
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Motivación de los trabajadores comunitarios |
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Existen numerosos modelos de planificación familiar comunitaria. En algunos, los trabajadores reciben remuneración; en otros, son voluntarios. Algunos viven en las aldeas donde trabajan y otros no. Algunos van de puerta en puerta, mientras que otros trabajan en su hogar o en otro lugar central. Algunos programas emplean consultorios móviles o establecen puestos periféricos pequeños para prestar una variedad de servicios de salud. Sea cual sea el modelo utilizado, surgen cuestiones similares. Cuál es la mejor forma de motivar a los trabajadores? Qué resultado se obtiene cuando se remunera a los trabajadores o se les ofrece otros incentivos? Cuánta supervisión y capacitación se necesitan? Cómo puede evaluarse la calidad de un programa comunitario? Un análisis de más de 200 informes y estudios relativos a proyectos de distribución comunitaria en África, realizado por el Population Council, reveló: «Los resultados de las investigaciones generalmente indican que los trabajadores remunerados tienen un mejor desempeño que los voluntarios. Cuando se remunera a los agentes, se puede realizar una supervisión más rigurosa, los programas pueden aplicarse rápidamente, las tareas habituales pueden uniformarse y diseñarse para atender a poblaciones, y la calidad de los servicios puede mantenerse». El análisis también reveló que los programas de distribución comunitaria que emplean a trabajadores voluntarios son más difíciles de administrar.1 Un estudio realizado recientemente en Tanzanía evaluó la eficacia en función de los costos de diferentes maneras de remunerar a los trabajadores de tres programas de distribución comunitaria. Dos de los programas empleaban a tiempo parcial a voluntarios que recibían pagos en especie, y el tercer programa empleaba a trabajadores a tiempo completo que recibían salarios. El estudio analizó el número de visitas por trabajador porque los años de protección por pareja (APP) tienden a incluir factores que no se limitan a los esfuerzos de un trabajador. Por ejemplo, cambiar la política de un programa respecto al número de ciclos de píldoras distribuidos por visita modifica los costos de APP, incluso cuando los esfuerzos de un trabajador no cambian. El programa que pagaba un sueldo a los trabajadores fue el más eficaz respecto al número más elevado de visitas por trabajador. Sin embargo, de los tres, este programa no fue el más eficaz en función de los costos. Cuando se consideraron los costos de supervisión y de capacitación, uno de los programas que empleaban a voluntarios a tiempo parcial registró el costo por visita más bajo.2 La doctora Barbara Janowitz, de FHI y coautora del estudio, dice: «Al considerar factores que influyen en el desempeño de las funciones de los trabajadores de distribución comunitaria, los directores de programas deben considerar todos los costos que motivan este desempeño, no sólo los pagos que se hacen a los trabajadores». Mediante el uso del número de visitas y de años de protección anticonceptiva por pareja para medir la eficacia, un estudio efectuado en Kenia también concluye que el sueldo puede ser un «poderoso factor determinante de desempeño».3 Los programas de distribución comunitaria en Kenia emplean varios sistemas de remuneración, por ejemplo agentes asalariados a tiempo completo, agentes a tiempo parcial que reciben incentivos no monetarios y agentes a tiempo parcial que reciben un estipendio para los gastos. Karugu Ngatia, director adjunto del Consejo Nacional de Población y Desarrollo (NCPD), que coordina todas las actividades de distribución comunitaria en Kenia, opina que los agentes asalariados están más motivados que los demás. Supervisión Aunque es posible que los trabajadores asalariados tengan un mejor desempeño, tanto el estudio de Tanzanía como el de Kenia observaron que otros factores también influyen en el rendimiento de los trabajadores y el desempeño del programa, especialmente la supervisión y la participación de la comunidad. El estudio de Kenia concluyó: «Los agentes de distribución comunitaria que son supervisados con mayor frecuencia tienden a ver a más clientes». El estudio de Kenia encontró una relación significativa desde el punto de vista estadístico entre la frecuencia de la supervisión y el rendimiento de los agentes. Entre las recomendaciones para fortalecer la supervisión figuran las siguientes: el uso de listas de verificación para la supervisión, el mantenimiento de un estricto horario mensual y el uso de un personal a tiempo completo que trabaje sobre el terreno para supervisar a los agentes de distribución comunitaria. Para ser útil, la supervisión requiere más que una simple verificación de registros y el almacenamiento de productos. El doctor James Foreit, del Population Council, quien ha dirigido estudios de distribución comunitaria en América Latina, opina: «La verdadera cuestión de la supervisión no es con qué frecuencia aplicarla, sino la calidad de la supervisión». Por ejemplo, un estudio realizado en Brasil observó que al reducir las visitas de supervisión de modo que, en vez de hacerlas cada mes, se hacían cada tres meses se «podía ahorrar considerablemente en gastos de viajes y sueldos para los supervisores sin perjudicar el rendimiento del programa (nuevos clientes, visitas de seguimiento, movimiento de distribuidores)».4 La participación comunitaria es otro factor importante de motivación para los agentes. Los nuevos programas de distribución comunitaria en Burkina Faso y Togo permitirán a las personas influyentes de la comunidad seleccionar a los agentes. En Tanzanía, los agentes y los supervisores de un programa se reúnen cada tres meses con las personas influyentes del lugar para examinar el programa, lo cual da a la comunidad un sentido de pertenencia.5 Capacitación En el examen de los estudios de distribución comunitaria realizado por el Population Council se concluyó: «La mayoría de los observadores están de acuerdo en que la calidad y la profundidad de la capacitación de los agentes es el único factor determinante más importante de la calidad y el efecto de los programas». En general, la capacitación da mejores resultados cuando es gradual y práctica, y se basa en las capacidades.6 En general, los trabajadores de distribución comunitaria reciben algún tipo de capacitación inicial y luego reciben periódicamente cursos de actualización. Habitualmente, en la capacitación de actualización se requiere que los trabajadores acudan a un centro para recibir un curso que dura varios días. El doctor Foreit dice: «En general, esto es costoso y no todos pueden tomar los cursos». Otra posibilidad sería impartir los cursos en el lugar donde se encuentran los trabajadores, mediante un programa continuo que incorpore la capacitación de actualización a la supervisión continua. Otras estrategias de capacitación han resultado difíciles de aplicar. Un estudio efectuado en Perú observó que la capacitación sobre el terreno mediante supervisores teóricamente da resultado, pero no ha sido fácil aplicarla con éxito. El estudio comparó la capacitación en grupos con la capacitación individual impartida por supervisores. En la estrategia individual se empleó una lista de verificación para ayudar al supervisor a determinar lo que el agente necesitaba aprender, lo cual tomó menos tiempo y fue menos costoso que la capacitación en grupo.7 En Paraguay, un programa de distribución comunitaria emplea diagramas de flujo de un manual pequeño con indicadores para capacitar a los agentes. El trabajador sigue los diagramas de flujo, pasando a una página en particular según las respuestas que ha dado cada cliente a preguntas específicas. Por ejemplo, se le pregunta a una persona si desea usar la anticoncepción. Si la respuesta es afirmativa, el manual le dice al agente que pase a una página que presenta información básica acerca de una variedad de opciones de métodos. Un estudio concluyó que con este método de capacitar a los agentes se obtenía la mejor calidad y que era el menos costoso comparado con otros tipos de capacitación.8 --William R. Finger Referencias
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